宜昌律師提示：用人單位規避勞動合同法的招數

宜昌勞動律師鄭磊從大量勞動爭議案件總結了用人單位規避勞動合同法的常用招數
         用人單位規避勞動法規招數
  　　我國勞動合同法要求用人單位與勞動者建立勞動關系后或訂立無固定期限勞動合同期限屆滿后，必須簽訂書面勞動合同或無固定期限勞動合同的強制性規定，用人單位必須嚴格遵守，否則將承擔嚴厲的給付責任。
  　　然而，由于用人單位處于經濟強勢地位，簽訂勞動合同后會束縛其使用勞動力的隨意性或非法性，為了壓低勞動者薪金水平、增大辭退勞動者的隨意性、逃避繳納社會保險等方面的非法目的，用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同。盡管我國勞動合同法已規定了上述強制性法律義務規范雙方的勞動權利義務，但是在司法實踐中，有些用人單位在經濟利益的驅使下，又耍出規避簽訂勞動合同及相應勞動法義務的新招，架空法律的強制性規定，從而嚴重損害勞動者的合法權益。

招數一：此處用人似無人
  　　趙先生到某汽車美容裝飾公司工作，擔任該公司培訓技師，長期在外出差，專門做汽車美容的培訓。趙先生入職后，該公司未與其訂立書面勞動合同，亦未給趙先生配發工服、工牌及授權培訓相關證書。公司發放工資時通過現金簽字領取的方式向其支付每月工資，沒有給趙先生發放蓋有該公司財務專用章的工資條。由于經濟不景氣，公司需要裁員，于半年后口頭通知趙先生次日不用繼續上班了。趙先生在職期間每周工作六天，但該公司未付相應的加班費。趙先生先后申請仲裁、提起訴訟，均因該公司否認趙先生系該公司員工，雙方不存在勞動關系，而趙先生又拿不出能直接證明其系該公司員工的充分證據而導致敗訴。
  　　宜昌律師長期審理勞動爭議案件的鄭磊告訴記者，我國民事證據規則規定，用人單位應當對與勞動者簽訂勞動合同情況、勞動者的管理情況、工資情況及解除勞動關系情況等問題承擔“倒置”的舉證責任，但前提是勞動者至少完成證明雙方存在用工的勞動關系的初步舉證責任。用人單位正是在勞動者的這一“初步舉證責任”上大做文章，利用勞動者取證意識和取證能力薄弱的問題，不給勞動者留下證明雙方存在用工關系的證據，例如不發工資條、工牌、工號、工服及收回任何有用人單位印鑒的可以證明用工關系的證據原件。勞動者權益受到損害后提出仲裁或起訴，用人單位矢口否認雙方存在事實勞動關系，勞動者確實也無證據證明雙方存在用工關系這一前提而導致敗訴，用人單位則在與勞動者建立用工勞動關系后拒絕承擔簽訂勞動合同的法定義務，以達到進一步逃避承擔勞動法上其他義務的非法目的，在用人單位看來，其用人之后只要消除“痕跡”跟沒有用人是一樣的效果。

招數二：用人單位偷梁換柱
  　　張女士入職某航空公司擔任出票員。一個月后，該公司人力資源部門向張女士發放了空白勞動合同，要求張女士在該勞動合同的最后一頁落款處簽字后交回，張女士按照要求簽字并將空白合同交回后繼續在該公司上班。張女士每月從工資卡里領取工資。八個月后該航空服務公司通知張女士要將其辭退、退回原工作單位并不支付相應的經濟補償金，張女士至此才發現其先前簽訂的空白合同的雇傭單位名稱寫成了第三方獨立法人某航空客服公司。該客服公司實際上是一個空殼公司，缺乏實際的償付能力，張女士無法實際得到經濟補償。用人單位稱張女士系該客服公司的員工，其系客服公司派遣到該用人單位工作的，用人單位與該客服公司系人事合作關系，給張女士轉賬發放工資的賬戶也是該客服公司的賬戶，用人單位堅持主張與張女士沒有勞動關系，其無需簽訂勞動合同，也不是履行勞動合同的適格主體。
  　　宜昌律師鄭磊告訴記者，我國勞動合同法規定，用人單位有與勞動者簽訂符合法律規定的勞動合同的法定義務，這一法定義務雖有利于明確勞動法律關系及相應的權利義務，但我國目前不承認“雙重勞動關系”，則造成書面勞動合同從形式上“固化”了勞動者為“某用人單位的人”這一形式概念，排除了該勞動者同時可能成為另一用人單位的人的可能性。因強化用人單位上述法定義務僅是形式上的法律保障，而勞動者的合法勞動權益最終能否得到真正的保護則取決于用人單位的實際給付能力。如果用人單位缺乏這一給付能力，則用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同只是一紙空文。
  　　此外，目前我國勞動合同法關于勞務派遣概念及適用范圍規定比較模糊，籠統規定為“應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，并未對當前頻繁發生的人事借調、實質使用等“疑似勞務派遣”現象進行明確的規范，使用人單位得以在該“灰色法域”打擦邊球。
  　　鄭磊說，用人單位往往讓自己實際聘用的勞動者與和自己有“特殊關系”的第三方用人單位簽訂書面勞動合同后繼續實際使用該勞動者，從而逃避自己與勞動者簽訂書面合同的法定義務，勞動者可能在分不清誰是真正雇主的情況下，或者迫于保住自己飯碗的壓力下，錯誤的或被迫的與第三方簽訂書面勞動合同，結果，第三方往往缺乏實際給付能力，勞動者起訴第三方用人單位勝訴后卻無法得到有效執行的結果。實際聘用單位名義上基于“合作”等關系而使用與第三方用人單位簽訂勞動合同的勞動者，但實質上卻逃避了自己應與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，表面符合了法律的上述強制性規定，實質上卻規避了其對保護勞動者合法權益的義務。

招數三：重要條款不說清
  　　王女士經某藥店招聘后，經試用期考察正式被錄用為該藥店員工，藥店提出與王女士簽訂書面勞動合同。王女士閱讀該勞動合同發現該有的條款都有，于是放心簽訂了該勞動合同，結果到發放工資的時候，發現只有900元，跟藥店口頭承諾的工資標準不一致。王女士找藥店老板理論，老板拿出勞動合同稱工資條款中明確約定“工資按照國家有關標準執行”，宜昌市的最低工資標準就是每月900元，其發放工資的標準符合約定，王女士才發現該工資條款約定并不明確，其當時覺得按照國家有關工資標準只是一個格式性工資表述，并未引起重視，結果導致了雙方的工資標準糾紛。
  　　宜昌鄭磊律師告訴記者，對勞動者而言，勞動合同中最重要的條款莫過于工資待遇條款；對用人單位而言，勞動者工資與其收益是此消彼長的關系，沒有簽訂書面勞動合同，則可以增大升降勞動者工資的隨意性。一旦簽訂勞動合同則這種隨意性會受到法律的限制，且勞動合同法規定工資標準是計算其他給付責任的基準依據，太明確則不便規避相應的賠償義務以達到其少賠的目的，因此，用人單位通常會采用格式化的勞動合同范本，但在工資條款處進行修改，將工資條款籠統規定為“參照有關國家發放工資標準或公司工資有關規定”。而在實際發放工資過程中，用人單位則相對隨意，可以根據自己的需要相應調整勞動者的工資標準，雙方發生爭議之后則拿出上述工資條款，向勞動者表示按照國家最低工資保障標準計算賠償或補償勞動者的工資標準。
  　　宜昌律師鄭磊說，用人單位雖表面與勞動者簽訂書面勞動合同，但暗地里將勞動合同的核心條款進行模糊化處理，勞動者簽訂該勞動合同后則使用人單位避免承擔未簽訂書面勞動合同的二倍工資的懲罰性賠償，從而規避勞動合同法規定簽訂勞動合同的立法初衷。

法規鏈接
  　　《中華人民共和國勞動合同法》
  　　第三條  訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
  　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
  　　第八條  用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
  　　第十條 　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
  　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
  　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
  　　第十一條 　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
  　　第十六條 　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
  　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
  　　第十七條 　勞動合同應當具備以下條款：
  　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人；
  　?。ǘ﹦趧诱叩男彰?、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
  　?。ㄈ﹦趧雍贤谙?；
  　?。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c；
  　?。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假；
  　?。﹦趧訄蟪?；
  　?。ㄆ撸┥鐣ｋU；
  　?。ò耍﹦趧颖Ｗo、勞動條件和職業危害防護；
  　?。ň牛┓?、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
  　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
  　　第十八條 　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。